직장 내 성희롱, 강제추행으로 형사처벌까지 이어질 수 있을까

목차

1. 성희롱과 강제추행이 구별되는 기준

2. 신체 접촉이 있었는지가 갖는 의미

3. 관련 혐의를 받았을 때 확인할 사항

성희롱은 남녀고용평등법 등에 따라 주로 직장 내 규율과 민사상 손해배상 등을 통해 다뤄지는 개념인 반면, 강제추행은 형법상 범죄로서 폭행 또는 협박을 수단으로 한 신체적 접촉이 있어야 성립한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다. 언어적 성희롱이나 불쾌감을 유발하는 시선, 태도 등은 원칙적으로 강제추행죄의 대상이 되지 않으며, 실제 신체에 대한 유형력의 행사가 있었는지가 형사처벌 여부를 가르는 핵심 기준이 된다는 점을 이해할 필요가 있습니다. 다만 신체 접촉이 동반되지 않았더라도 사안에 따라 다른 법률이 적용될 여지는 있습니다.

어깨나 등을 스치듯 만졌는지, 아니면 명확히 성적인 부위를 접촉했는지 등 접촉의 부위와 방식에 따라 강제추행 성립 여부에 대한 평가가 달라질 수 있습니다.

법정형: 강제추행죄는 10년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 직장이라는 위계적 관계가 있는 상황에서는 접촉의 고의성 여부가 더욱 엄격하게 검토되는 경향이 있습니다.

단순한 업무상 접촉이라고 생각했던 행위가 접촉 부위나 방식에 따라 강제추행으로 평가될 위험이 있다는 점을 유의해야 합니다. 특히 상하관계가 있는 직장 내 상황에서는 접촉의 의도와 맥락이 더욱 세밀하게 다뤄지는 경우가 많습니다.

관련 혐의를 받게 되었다면 접촉이 발생한 구체적인 업무상 맥락과 경위를 최대한 객관적으로 정리하는 것이 중요합니다.

실무상 유의점: 접촉 당시의 업무 상황, 동석했던 동료의 진술, 사무실 CCTV 등이 있다면 이를 확보해 두는 것이 도움이 됩니다. 접촉이 업무상 불가피했거나 우발적이었다는 점을 뒷받침할 수 있는 구체적인 정황을 정리하는 것도 필요합니다.