강제추행은 무혐의가 나왔는데 회사 징계는 그대로라면 다툴 수 있을까

목차

1. 형사 결과와 회사 징계가 따로 판단되는 이유

2. 무혐의 이후 회사 징계를 다투는 방법

3. 대응 과정에서 실무상 유의해야 할 점

형사 절차에서 범죄가 인정되려면 합리적인 의심이 없을 정도로 증명되어야 하기 때문에, 증거가 부족하면 혐의없음 처분이 내려집니다. 즉 무혐의는 범죄를 저지르지 않았다는 확인이 아니라, 범죄로 처벌할 만큼 증명되지 않았다는 의미인 경우가 많습니다. 반면 회사의 징계는 근로관계에서의 질서를 유지하기 위한 것으로, 직장 내 성희롱 등 회사 규정 위반 여부를 형사 절차와는 다른 기준으로 판단합니다.

특히 직장 내 성희롱은 형사상 강제추행보다 넓은 개념이어서, 형사 처벌에 이를 정도는 아니더라도 상대방에게 성적 굴욕감이나 불쾌감을 준 언행이 있었다면 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 이 때문에 형사 절차에서 무혐의가 나왔더라도 회사가 같은 사실관계를 근거로 징계를 유지하는 것이 곧바로 위법이 되는 것은 아니라는 점을 먼저 이해해야 합니다.

법정형: 강제추행죄는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 범죄로, 무혐의 처분은 이러한 형사책임에서 벗어났다는 의미입니다. 다만 무혐의 처분의 이유가 무엇인지, 즉 사실 자체가 없었다는 것인지 증거가 부족했다는 것인지에 따라 회사 징계를 다툴 때의 설득력이 크게 달라질 수 있습니다.

회사 징계를 다투려면 무혐의 처분의 구체적인 이유, 회사가 징계 사유로 삼은 사실관계, 징계 절차가 규정에 맞게 진행되었는지, 징계의 수위가 행위에 비해 과도하지 않은지를 함께 검토해야 합니다. 수사 결과 문제된 접촉 자체가 없었던 것으로 확인되었다면 징계 사유의 존재를 다툴 근거가 되고, 접촉은 있었지만 그 정도가 경미했다면 징계 수위가 지나치게 무겁다는 점을 다툴 수 있습니다.

징계 과정에서 소명 기회가 충분히 주어지지 않았거나 징계위원회 구성에 문제가 있었다면 절차상의 하자도 다툼의 대상이 됩니다. 해고나 정직 같은 처분이 부당하다고 판단되면 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 징계의 효력을 다투는 소송을 제기할 수 있는데, 구제신청에는 기한이 정해져 있어 처분을 받은 뒤 시간을 지체해서는 안 됩니다. 무혐의 결과만 믿고 회사에 복직을 요구하며 피해를 주장한 동료를 비난하면, 직장 내 2차 가해로 평가되어 새로운 징계 사유가 생기고 다툼 자체가 불리해질 수 있습니다.

실무상 유의점: 강제추행 무혐의 이후에도 회사 징계가 유지된다면 형사와 징계의 판단 기준이 다르다는 점을 이해하고, 불기소 이유와 징계 사유, 절차의 적법성과 징계 수위를 함께 검토해 다툴 지점을 정하며, 노동위원회 구제신청 등의 기한을 놓치지 않도록 변호인과 함께 신속하게 대응하는 것이 중요합니다.